Comment identifier le harcèlement moral et demander la protection juridique ?

La notion de harcèlement moral a été introduite dans le code du travail en 2002 et la loi de modernisation sociale de 2002 a permis l’introduction d’un article spécifique sur le harcèlement moral dans la loi de 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Le décryptage d’une situation de harcèlement est indispensable avant de pouvoir demander la protection juridique.

L’IDENTIFICATION DU HARCÈLEMENT

Le harcèlement moral dans le cadre professionnel se joue dans les relations interpersonnelles de travail, soit entre hiérarchie (employeur, encadrement) et subordonnés dans les deux sens, soit entre collègues (harcèlement transversal).

Le terme de « harcèlement » est utilisé de manière abusive et souvent, ce sont des propos désobligeants, des phrases mal interprétées… qui sont considérés comme étant du harcèlement.

Il faut donc étudier la situation avant toute chose :

La personne est-elle victime de faits réitérés dans le temps ou était-ce un acte ponctuel ?
Quelle est la date de l’événement déclencheur ?
La personne a-t-elle subi un préjudice susceptible d’engager la responsabilité d’un tiers ?
Les agissements du « harceleur » ont-ils eu des conséquences sur la santé physique ou psychique de la personne ?

Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions préalables que l’on peut se positionner sur la nature de l’acte.

LA PROTECTION

La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et droits et obligations des fonctionnaires a mentionné expressément les agissements constitutifs de harcèlement au IV de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel.

Sont ainsi visés les agents :

qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;
qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».

DÉFINITION DU HARCÈLEMENT MORAL DANS LE CODE DU TRAVAIL

Selon l’Article L.1152-1, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cette notion recouvre des propos, des agissements, et des comportements. Pour être qualifié de « harcèlement moral », un seul acte n’est pas suffisant. Peu importe que le harceleur soit parvenu ou non à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l’infraction. Le harceleur n’est pas nécessairement un supérieur hiérarchique, mais peut également être un collègue ou un subalterne.

Le Code du travail précise également les points suivants :

Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés (article L. 1152-2).
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral (article L. 1152-4).
Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s’estimant victime de harcèlement moral (article L. 1152-6).

Dans le droit de la fonction publique, l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée, précise la nature et l’origine des agissements de harcèlement moral, ainsi que les sanctions applicables à leurs auteurs. Ainsi, aucune mesure concernant le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral
Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.

Autre type de harcèlement, le harcèlement sexuel est aussi interdit par le Code du travail : « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits » (article L.1153-1). De la même façon que pour le harcèlement moral, l’employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs au harcèlement sexuel » (article L. 1153-5). « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire » (article L. 1153-6).