Comité National de suivi du plan d’action sur les conditions de travail

Le Comité National de suivi du plan d’action sur les Conditions de travail présidé par Philippe RAMBAL, Directeur adjoint au Directeur Général en charge des fonctions transverses s’est réuni le 3 décembre 2010.

Il faisait suite à des sous-groupes techniques ayant pour thème : la formation et la sensibilisation, le positionnement des ACMO, les indicateurs et le pilotage, le DUERP, la prévention des risques psychosociaux, les espaces de dialogues et le tableau de bord de veille sociale.

Le suivi du plan d’action fait apparaître des avancées en terme de sensibilisation et de formation à la question des conditions de travail et dans ce domaine, les engagements de la direction ont été tenus : les cadres supérieurs ont été sensibilisés et ont reçu une formation lors d’un séminaire, les modules de formation sont en cours de rédaction en collaboration avec le secrétariat général du ministère, le questionnaire concernant le document unique de prévention des risques professionnels a été envoyé et son retour exploité.

S’agissant du positionnement des ACMO, nous avons pu constater que si la lettre de mission des ACMO a été diffusée, nous sommes encore loin du compte aussi bien sur l’engagement de la direction d’installer au moins un ACMO à temps plein par DDFiP que sur le respect des incompatibilités de fonction. En effet, trop d’ACMO partagent encore leur temps entre cette mission et la fonction budget et logistique ce qui les place dans une position pas toujours facile. Nous n’avons pas manqué de rappeler à la direction qu’elle s’était engagée à faire cesser ces pratiques. Il semblerait que ce soit dans les départements que les responsables locaux hésitent compte tenu des problèmes d’effectifs à affecter une personne à temps plein sur ce poste. On peut les comprendre mais il n’en demeure pas moins que la direction doit se donner les moyens de sa politique en matière de conditions de travail.

Dans les mois qui ont précédé ce comité de suivi se sont tenus deux sous GT technique sur ce thème par métiers. À ce jour, nous avons échangé avec la direction sur le secteur public local et le contrôle fiscal pour une satisfaction très mitigée. En effet, nous nous sommes heurtés à un refus ou de moins de la réticence sur la question du pilotage et des indicateurs. Certains responsables métiers notamment sur le contrôle fiscal ont confondu, volontairement ou non contrôle de gestion et conditions de travail avec contrôle de gestion et métier ce qui leur a permis de chercher à justifier le nombre d’indicateurs. Nous avons fait part de notre déception dans ce domaine et indiqué au directeur que nous souhaitions, sans gommer l’aspect métier ce qui aboutirait à une discussion virtuelle et totalement désincarnée, davantage d’implication des responsables métiers sur l’aspect conditions de travail.

L’exploitation du questionnaire fait apparaître les progrès réalisés et l’appropriation du sujet par les directions locales. Il n’en demeure pas moins qu’il faut éviter de s’en tenir à un exercice obligé et s’inquiéter d’une part de la mise en œuvre des plans de prévention et d’autre part des mises à jours. À nos questions, la direction a répondu que 2011 serait l’occasion d’un nouveau cycle complet en matière de document unique.

Le guide de prévention des risques psycho sociaux est finalisé et nous a été adressé quelques jours avant le comité de suivi. Il fera l’objet d’un GT technique début janvier car il reste quelques points de précisions à apporter. Le Bureau RH1A et l’IRES (Institut de recherche économique et sociale) ont accompli un travail important de qualité et, les agents disposeront d’un outil, qui s’il ne règle pas tout, aura au moins le mérite d’exister et d’apporter des débuts de réponses là où il n’y avait rien.

L’expérimentation de ces espaces de dialogue informels a commencé dans un petit nombre de départements. Elle avait été décidée de manière consensuelle et sur la base du constat partagé qu’il existait un besoin de parler du travail, de ses conditions et de son organisation entre collègues et pourquoi pas, avec le responsable de l’unité de travail. Les premières réunions ont été pilotées par l’IRES et les premiers résultats démontrent s’il en était besoin le malaise profond dans les services : pertes de repères, trop de travail, sentiment de mal faire, de ne pas avoir de directives, ou alors contradictoires, manque de reconnaissance, difficultés relationnelles entre cadres et agents voire entre agents. En bref, les collègues se sont comme on dit « lâchés ». Ce constat, la direction n’a cherché ni à le nier ni à l’édulcorer et, ça, c’est nouveau. Il aurait été impensable en effet, de pouvoir discuter en toute transparence de ces sujets, il y a quelques années. Ces espaces de dialogue ont l’intérêt de démontrer à la direction que tout ce que nous lui disions était vrai et que nous n’inventions rien. À ce jour 35 espaces de dialogue se sont réunis dans des départements expérimentateurs soit par service, soit par regroupement de petits postes avec ou sans les cadres, avec ou sans mélange des deux filières. Le mélange des filières donne de bons résultats. En revanche, la présence du cadre aboutit soit à un conflit avec lui soit à l’autocensure des agents. Nous avons réitéré notre demande de présence du cadre ou du moins de rencontre postérieure car pour F.O.-DGFiP, c’est un passage obligé pour restaurer la confiance et le dialogue dans les équipes de travail.

Il est également en cours d’expérimentation. Le seuil de 20 agents au moins pour respecter l’anonymat n’est semble t’il pas toujours bien compris et les données ne sont pas toujours faciles à recueillir. Il s’agit de feuilles excel qu’il faut nourrir et le nombre d’onglets à ouvrir est important. Cet outil est pourtant un de ceux qui nous permettra de démontrer que la question des effectifs est au centre de la dégradation des conditions de travail.

Cette réunion s’est déroulée dans un climat de transparence totale et sans tabou sur le constat qui est partagé. Le malaise est grandissant dans les services, il faut faire quelque chose. Pour F.O.-DGFiP, il ne s’agit pas de dire que l’action entreprise par la direction en matière d’amélioration des conditions de travail serait inutile bien au contraire. Cependant, elle ne peut à elle seule résoudre l’ensemble des difficultés. En effet ce n’est pas hasard que nous en sommes là : suppressions d’emplois assortis d’une pluie d’objectifs à atteindre contrôlés par une flopée d’indicateurs, restructurations, déménagement, absence de soutien, flicage… Qui peut résister et rester serein dans une telle ambiance de travail ? Force est de constater que si nous pouvons partager le constat avec la direction et considérer qu’elle met en place des procédures qui auront leur utilité, nous ne sommes pas d’accord sur les solutions. L’arrêt des suppressions d’emplois et des réformes incessantes nous semble être le meilleur remède à cette spirale infernale d’autant que les espaces de dialogues et le tableau de bord de veille sociale ne seront généralisés que fin 2011 début 2012. La déclaration liminaire ci après que nous avons lu en séance reprend les analyses de F.O.-DGFiP sur l’ensemble des points évoqués.