CDIFP DE MONTAUBAN : amiante suite et fin ?

Le vendredi 1er février 2013, la Directrice a réuni le matin l’ensemble des représentants syndicaux et l’après-midi l’ensemble des agents du CDFIP de Montauban pour communiquer sur l’ultime rapport d’expertise, en présence d’une représentante de la DG et du cabinet d’expertise.

Après avoir décliné en détail les 3 « offres » possibles : désamiantage total (ou presque), encapsulage du flocage ou climatisation sans désamiantage, la Directrice a conclu qu’aucune solution n’était satisfaisante, soit en terme de coût et de longueur des travaux (2 premières solutions), soit en terme de gain de confort pour la troisième solution puisque impossible d’installer quelque chose de performant.

Alors, retour à la case départ ? Non, car la Directrice a sorti de son chapeau une possibilité de déménagement de tout le site sur un immeuble locatif situé à ALBASUD (ancien immeuble occupé par AXA avant la régionalisation).
_Pourraient y être également installés les services sociaux et la Paierie départementale (non encore décidé à ce jour pour cette dernière).

Il s’agit bien d’une avancée sur le dossier amiante-climatisation du CDFIP et nous pouvons nous féliciter que les voix des agents portées par vos représentants FORCE OUVRIERE aient pu être entendues.

Cependant, à Force Ouvrière, si nous sommes pugnaces, nous ne sommes pas naïfs et nous savons que l’administration, en donnant satisfaction aux revendications, a aussi d’autres idées derrière la tête, du genre restructuration de services, etc…

C’est pourquoi avec les élus Solidaires et CGT, nous avons demandé la communication d’éléments chiffrés. La Directrice a aussitôt convoqué un CTL le 19 février, à la suite du CHS du même jour, avec comme point à l’ordre du jour le relogement du CDFIP.

Dans cette instance, les élus FORCE OUVRIERE s’investiront dans la question du déménagement comme ils se sont investis dans le désamiantage : pour faire en sorte que le gain soit plus important pour les agents que pour l’administration.

Pour faire en sorte que les agents retrouvent confort et quiétude pour travailler et non au détriment de restructurations mal vécues.

Relayer vos demandes, travailler les dossiers, défendre, contester, proposer, c’est là le devoir des élus en CTL. Nous ne manquerons pas de faire entendre vos voix.

Des groupes de travail devraient se réunir et leurs conclusions présentées en CTL : informez vos élus FORCE OUVRIERE de tout problème pouvant se présenter.

Ce texte se caractérise par plus de flexibilité immédiate pour tous les salariés. Pour FORCE OUVRIERE, la flexibilité c’est l’insécurité de l’emploi et la précarité. FORCE OUVRIERE dénonce notamment l’évitement des PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) en cas d’accord sur l’emploi et les baisses de salaire possibles, ainsi que la nouvelle procédure envisagée pour les PSE. FORCE OUVRIERE rappelle son opposition aux accords dits « majoritaires », qui serviront d’accélérateur au transfert des négociations vers l’entreprise selon une logique anglo-saxonne. Cet accord est une nouvelle attaque contre la loi du 11 février 1950 sur les conventions collectives et le principe de faveur ou hiérarchie des normes.

Prétendant donner des nouveaux droits individuels, cet accord affaiblit les garanties collectives et remet en cause de nombreux droits des salariés du privé en matière de protection contre les licenciements, de capacité de contestation en matière de salaire, de droits et d’emploi. La Confédération FORCE OUVRIERE appelle les syndicats FO à diffuser largement l’argumentaire de quatre pages Force Ouvrière et à expliquer les dangers de cet accord et la position de Force Ouvrière s’opposant à la retranscription de l’accord dans la loi.

FORCE OUVRIERE considère que la mise en place de ces accords sur l’emploi et les baisses de salaire ne sont pas un moyen de sécurisation de l’emploi, mais un moyen de sécurisation du capital et des profits. Ces accords créeraient un écran juridique empêchant toute possibilité de mise en cause financière, civile et pénale de la maison mère et de sa filiale en cas de litige (jurisprudence dite « co-emploi ») pour les salariés refusant l’application de l’accord.