Bilan du télétravail + travail à distance comme accompagnement RH du NRP

Le vendredi 4 octobre 2019 devait se tenir un groupe de travail (GT) portant sur le bilan du télétravail à domicile, mais aussi sur la doctrine d’emploi du travail à distance.

Étant donné la qualité du dialogue social institué par notre directeur général, les organisations syndicales ont boycotté ce GT.

Son objet principal était, tout d’abord, la présentation du bilan du télétravail à domicile mis en place depuis le début de l’année à la DGFiP :
Quelques chiffres statistiques : voir l’annexe 1

Une enquête auprès des référents télétravail des directions a abouti à un bilan d’étape qualitatif. Le sondage était un questionnaire en ligne, anonyme. Il visait à recueillir l’avis des directions et des services centraux sur les modalités de déploiement du dispositif et à mutualiser les bonnes pratiques.

70 % des référents ont répondu au questionnaire. Une grande majorité est issue d’une DDFiP.
Une question portait sur la campagne de recensement des candidatures au télétravail :
La plupart des référents sont favorables à une campagne annuelle, laquelle présente des avantages :
 la facilité d’arbitrage entre les candidats et l’équité de traitement entre les agents qui en découle ;
 la mobilisation du service RH sur une courte période prédéfinie ;
 la facilité du pilotage des services et de leur organisation.

Il a été aussi évoqué l’avantage de pouvoir anticiper et programmer l’installation du télétravailleur avec le service chargé de l’achat du matériel informatique et la CID pour la configuration du portable.

Pour autant les référents ont aussi évoqué les inconvénients de la campagne :
 la pénalisation des demandes liées aux évènements de la vie (naissance, ayants droit, mutation des conjoints) ;
 les difficultés à maîtriser les délais d’installation technique du télétravailleur ;
 un calendrier parfois non adapté au fonctionnement de la direction ou du service ;
 des délais parfois trop courts pour informer les bénéficiaires potentiels ;
 organiser l’instruction des demandes.

Le principe d’une campagne annuelle qui apporte clarté et équité pour tous a été réaffirmé.
Le point sur les livrables et la documentation mise à disposition des référents révèle que 92 % des référents ont jugé opérationnels les supports pour instruire les demandes, toutefois certains proposent une meilleure articulation entre le formulaire de demande et la convention.
Aussi certains suggèrent-ils des améliorations de rédaction du formulaire, concernant les modalités et la motivation des refus de télétravail, ce dernier devrait être complété de la date de réception de l’agent et sa signature. Des modèles de lettres indiquant les voies de recours possibles sont également demandés.

Concernant la documentation, il est attendu des précisions sur les recours possibles et les différentes étapes de mise en œuvre ainsi que sur le matériel qui peut être mis à la disposition du télétravailleur suite aux préconisations médicales du médecin de prévention.

Sur le nombre de référents ayant répondu au questionnaire, 78 % déclarent ne pas avoir rencontré de difficulté. Les quelques difficultés rencontrées sont principalement liées à la motivation des refus de télétravail et à la commande et l’installation du poste de travail.
La moitié des référents ayant répondu à l’enquête ont proposé 1 voire 2 améliorations, elles portent sur les modalités d’instruction des demandes.

Certaines portent sur les outils du télétravailleur, de son « manager » et de la direction :
 doter les télétravailleurs et leurs chefs de service d’outils collaboratifs (téléphone, visioconférence) ;
 rendre accessible en télétravail davantage d’applications ;
 proposer au référent télétravail un outil simplifié de suivi dans chaque direction ;
 renforcer l’assistance informatique à distance du télétravailleur.

D’autres améliorations proposées portent sur la documentation :
 Mieux documenter les aménagements de poste à domicile pour les personnes en situation de handicap en signalant la nécessité d’associer les acteurs impliqués sur le dispositif (médecin de prévention, assistant de prévention …)
 Mieux documenter les motifs de refus et les modalités de recours.

Quelques commentaires de F.O.-DGFiP :
Force est de constater que nos revendications portées lors des groupes de travail tenus avant la mise en place du télétravail se révèlent justifiées. Les référents eux-mêmes admettent que les domaines pour lesquels nous avions des exigences (mise à disposition d’un téléphone aux télétravailleurs, qualité du matériel et assistance informatique…) font l’objet aujourd’hui de demande d’amélioration.
Il est d’ailleurs déplorable que l’enquête n’ait été proposée qu’aux seuls référents télétravail des directions.
Il eût été intéressant de connaître l’opinion des télétravailleurs eux-mêmes !

Évolution du dispositif :
Il semblerait que la direction ait pris en compte certaines réponses des référents.
Le plafond de 10 % des effectifs éligibles au télétravail devrait être levé.
La dotation du télétravailleur d’outils collaboratifs (notamment téléphone) est à l’étude. La dématérialisation de la gestion des demandes est en cours de réflexion.
Le principe d’une campagne annuelle est reconduit. Ainsi, il est prévu d’organiser une campagne de recensement d’ici la fin de l’année, pour une mise en œuvre effective du télétravail au cours du premier trimestre 2020.

D’autres évolutions sont d’ores et déjà programmées :
 De nouvelles applications informatiques éligibles au télétravail sont à l’étude par le service RH-2C, les bureaux MOA et le service des systèmes d’information (SSI).
 Les formulaires pour la gestion des demandes de télétravail vont être aménagés selon les demandes et remarques formulées par les référents.

Outre ces informations données par la direction, lesquelles semblent répondre aux demandes des directions locales, notamment les référents, il ne faut pas occulter l’évolution majeure du télétravail à la DGFiP.

Il est bien évident que l’expérience matérielle du télétravail à domicile va grandement aider la généralisation du travail à distance. Les outils sont déjà expérimentés et prêts à l’usage.

Le deuxième point à l’ordre du jour de ce GT était la présentation du travail à distance, dispositif d’accompagnement RH du Nouveau Réseau de Proximité (NRP).

Tout est dit !

La fiche de travail est présentée comme un point d’étape sur l’avancement des travaux. Néanmoins, il semblerait que tout soit prêt, il ne manque plus que la documentation détaillée !

D’ailleurs, nous savons pertinemment que le travail à distance « fonctionne » déjà dans plusieurs directions locales.

Tu trouveras en annexe 2 un relevé détaillé de la présentation par la DGFiP du travail à distance.