Informations sur le télétravail

Secteur public L’article 3 du décret du 11 février 2016 limite à trois jours par semaine – qui peuvent être répartis sur une base mensuelle – la possibilité de télétravailleur, et réserve deux jours hebdomadaires au lieu de travail habituel. Trois jours, malgré tout, c’est une bonne chose. Mais poser des limites est très important, car le lieu de travail est aussi un lieu de relations sociales. Les personnes en télétravail risquent l’isolement, avec un délitement du lien physique mais aussi social entre les équipes qui télétravaillent et les autres » avec un risque accru à long terme de troubles musculo-squelettiques chez les personnes qui travailleraient trop souvent sur des ordinateurs portables. Pour pallier ces risques, le guide que prépare la DGAFP insiste notamment sur la nécessité de soutenir les collectifs de travail. Les délibérations de mise en place du télétravail devront être soumises pour avis au comité technique et pour information au CHSCT. Le décret prévoit en outre des possibilités élargies de télétravail selon l’état de santé ou pour des personnes handicapées ou enceintes.
Discussions préalables au décret – fait encore débat, malgré un article 6 qui précise que les matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et maintenance sont pris en charge par l’employeur.
l’employeur ou de son affectation habituelle, elles demandent le maintien de postes fixes sur le lieu de travail habituel, même si. Avec ses collègues de FO, elle a obtenu que la visite des membres du CHSCT au domicile de l’agent ne soit possible qu’avec l’accord écrit de celui-ci.
A titre individuel, un arrête définira pour chacun les horaires, le travail concerné et les temps de repos. Des formations sont prévues. « Nous avons été vigilants à ce qu’il y ait une formation du télétravailleur pour éviter qu’il se sente déstabilisé, mais aussi pour sa hiérarchie, car c’est une autre façon de manager. Le retour, chaque semaine, dans la collectivité est important et que e le télétravail est une possibilité de diminuer la fatigue induite par des trajets, mais sans forcément réduire le stress, la fatigue ou la pénibilité du travail. Pour se mettre en conformité avec le décret, les collectivités qui ont déjà mis en place le télétravail vont devoir soumettre ses modalités à l’avis de leurs instances représentatives. Toutes devront présenter un bilan
Travailleurs handicapés et télétravail Éviter le déplacement dans l’entreprise peut finalement lui permettre d’ouvrir ses portes et de remplir ses obligations
Problèmes visuels, auditifs, de mobilité, ou encore traitements lourds ou fatigue intense chronique : le retour à l’emploi pour les travailleurs handicapés relève souvent du casse-tête. Un problème complexe aussi pour l’employeur, qui n’a pas forcément les infrastructures nécessaires pour faire travailler ces salariés dans de bonnes conditions, mais qui reste soumis à des quotas stricts. Mais le développement des nouvelles technologies de communication, combiné à la multiplication de logiciels et services dédiés aux handicapés, favorise désormais le travail à distance. Une solution qui a toutefois ses limites, et qui demande un minimum de rigueur et d’organisation.
Les textes sont clairs : toute entreprise de plus de 20 employés doit obligatoirement compter 6 % de travailleurs handicapés au minimum, sous peine de s’exposer à de lourdes pénalités financières. Mais beaucoup d’entreprises peinent toujours à respecter ce quota. Fin 2013, le nombre de travailleurs handicapé atteignait d’ailleurs le chiffre alarmant de 413 421soit un taux de chômage de 22 % : le double de celui des personnes valides. Ce chiffre est lié à plusieurs facteurs : la crise économique notamment, mais aussi l’augmentation de la population handicapée. “La population vieillit, ce qui augmente le nombre de travailleurs souffrant d’un handicap acquis. Le handicap de naissance représente seulement 15 % de l’ensemble de la population reconnue comme handicapée,. Le nombre de personnes qui font reconnaître leur handicap est également en hausse.
Résistances, inquiétudes, idées reçues Le taux de chômage important s’explique également par la difficulté de nombreuses entreprises à recruter des travailleurs handicapés. Un problème d’autant plus difficile à résoudre que leur état de santé ne leur permet pas toujours de faire face à un temps de trajet important pour se rendre sur leur lieu de travail. D’autres ont besoin de traitements réguliers ou d’équipements adaptés, parfois difficilement compatibles avec un environnement de bureau. Dans ce contexte, le télétravail semble être une solution adaptée pour recruter des personnes handicapées, pour les maintenir en poste ou pour favoriser leur retour à l’emploi. Les entreprises adaptées, ou EA – des structures agréées par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) qui embauchent au minimum 80 % de travailleurs handicapés et peuvent aider les entreprises classiques à respecter le quota de 6 % via la sous-traitance de contrats –, ont d’ailleurs souvent recours au télétravail. Mais en dehors des EA, peu d’entreprises font le choix du télétravail. Le principal obstacle à la mise en place d’une telle solution est culturel. En effet, le télétravail peine toujours à s’imposer en France : selon une étude seulement 17 % de la population active le pratique, alors que 73 % de ceux qui ne télétravaillent pas aimeraient le faire.
Une situation qui s’explique notamment par les réticences du management. “Il y a toujours des a priori du côté de l’employeur, Le problème est qu’il faut apprendre à manager autrement, par objectif. C’est difficile lorsque la culture d’entreprise repose sur le contrôle. Les objections sont souvent les mêmes : la peur du manager que le salarié, sans contrôle, ne travaille pas. Dans la réalité, on s’aperçoit que c’est le contraire : les salariés travaillent mieux à distance.” En effet, différentes études montrent que le télétravail renforce en règle générale la productivité et la motivation des salariés, qui profitent de la réduction des temps de transports et de l’amélioration de la qualité de vie.
Logiciels dédiés, formation à distance, connectivité le télétravail en est encore aux balbutiements pour l’ensemble de la population. La problématique est la même pour les travailleurs handicapés. de nombreux experts s’accordent sur le fait que le travail à distance peut permettre de concilier handicap et activité professionnelle. Dans le cas de traitements médicaux lourds ou de moments de grande fatigue, le domicile est parfois l’endroit le plus adapté pour exercer un emploi.
D’autant plus que l’évolution des technologies facilite ce type de solution. Outre la portabilité accrue des ordinateurs et l’accélération du débit des connexions Internet, qui permet à tous de travailler plus facilement de chez soi, les logiciels et les outils techniques et bureautiques à destination des travailleurs handicapés se sont multipliés et perfectionnés, comme le clavier braille, les logiciels de synthèse vocale ou encore le télé-agrandisseur pour les malvoyants. Des solutions existent également pour faciliter le travail des malentendants. L’entreprise Tadeo, par exemple, propose aux entreprises les services d’opérateurs spécialisés joignables à distance. “Grâce à cette solution, la personne malentendante peut communiquer comme tout un chacun, en se connectant via Internet à nos plateformes de transcription instantanée de la parole et de visio-interprétation en langue des signes (LSF)”,. La multiplication de ces solutions fluidifie le travail des handicapés à distance.
“Plus ces avancées sont importantes, plus il serait facile d’employer les gens en télétravail,. Les avancées technologiques permettent même de se former à distance via le e-learning. Une pièce importante du puzzle, puisque beaucoup de travailleurs handicapés ont aussi un manque de formation. “Les outils se développent, mais les efforts en la matière restent insuffisants, L’une des grandes difficultés est que les grands outils de communication partagés par les citoyens, comme Google par exemple, ne sont pas encore adaptés à certaines formes de handicap. La loi de 2005, qui prévoyait l’accessibilité universelle, n’a pas atteint ses objectifs, loin s’en faut.”
La mise en place d’un poste de travail adapté au domicile du travailleur représente par ailleurs un certain coût, surtout lorsqu’il s’accompagne de solutions spécifiques adaptées à son handicap. Mais celles-ci peuvent être prises en charge par le un accord, l’Agefiph, FIPHFP. Cette aide peut être employée pour des fauteuils ergonomiques, du mobilier adapté (bureau ergonomique…), des outils bureautiques ou techniques (comme un clavier braille ou un télé-agrandisseur), ou encore des logiciels ou services. Bien sûr, le travail à distance n’est pas une solution miracle pour l’embauche ou le maintien de l’emploi des handicapés. Elle n’est pas adaptée à chaque situation et doit être arbitrée au cas par cas. “Le télétravail est une partie de la solution. C’est un levier parmi d’autres, et chaque levier est important. Mais certaines situations ne permettent pas le travail à distance.
Beaucoup de personnes handicapées travaillent par exemple dans l’industrie. Il est difficile d’imaginer une application en télétravail dans ce secteur, sauf sur des postes de management, Cette solution ne convient par ailleurs pas à tous les types de handicaps, et notamment aux personnes atteintes de handicaps mentaux ou psychiques.
Même dans le cas où une solution de télétravail est décidée, il est important de préserver des périodes où le salarié est présent sur le lieu de l’entreprise, pour éviter l’isolement et la déconnexion par rapport au reste des employés. “Il faut être vigilant sur la cohérence de l’équipe,. Une entreprise, c’est aussi une dynamique entre des collaborateurs. Ce sont eux qui incarnent physiquement la société. Il est important de s’entendre avec eux pour qu’ils soient présents régulièrement.
Le travail à distance nécessite par ailleurs plusieurs conditions préalables : autonomie, maîtrise de l’outil informatique… Une période de formation au poste est souvent nécessaire en interne. Il est donc recommandé de ne pas embaucher directement en télétravail, mais de prévoir une période en interne pour que le travailleur puisse se familiariser avec le poste. C’est important surtout pour ceux qui ont été déconnectés de l’emploi. Pour s’assurer de la viabilité du système, il est donc important de fixer des objectifs clairs et précis, et de garder le contact avec l’employé pour s’assurer de son avancée. Les éventuels problèmes de santé ou périodes de fatigue qui pourraient impacter les délais doivent aussi être signalés le plus tôt possible pour ne pas pénaliser les projets de l’entreprise.
S’il présente des avantages, le télétravail reste peu répandu chez les personnes en situation de handicap et est rarement utilisé à temps complet. Il s’agit plutôt d’un mode de travail complémentaire. Des formules mixtes, alternant jours de télétravail et présence dans l’entreprise, sont intéressantes. il faut par ailleurs rester vigilant aux répercussions sur les conditions de travail : respecter un rythme et des horaires réguliers, séparer vie privée et vie professionnelle… En effet, la question de l’isolement, centrale pour le télétravailleur, l’est plus encore pour les personnes handicapées. Le télétravail ne convient pas à tous les publics, en particulier ceux atteints d’un handicap mental ou psychique.
 Adapter les horaires de travail en fonction de ses obligations de soins Un rendez-vous chez le médecin, une séance chez le kiné… cette forme d’organisation permet de concilier exigence des soins et travail. - Réduire le temps de transport et la fatigue Le télétravail permet de résoudre, en grande partie, les difficultés de déplacement. Une solution intéressante pour certains handicaps, tel que le handicap moteur notamment. - Reprendre son travail après une maladie ou un accident
Utilisé temporairement, lors d’un mi-temps thérapeutique par exemple, il permet aux personnes handicapées de travailler avec une fatigue compatible avec leur état de santé. -Bon nombre de personnes sont aujourd’hui pénalisées par rapport à l’emploi en raison de leur handicap : problèmes de mobilité, visuels, auditifs… Le développement des nouvelles technologies de communication permet véritablement de travailler à distance.
Pour les personnes handicapées, le télétravail peut être une chance réelle de renouer avec une activité économique à part entière. Le domicile est parfois l’endroit le mieux adapté pour travailler en raison de traitements médicaux lourds, de périodes d’hospitalisation ou de moments de grande fatigue. Reste que pour les personnes handicapées, comme pour les autres, le problème est de bien se former, puis de trouver un emploi ou une activité professionnelle libérale.
 Télétravailler peut offrir aux personnes handicapées de nouvelles perspectives d’insertion professionnelle. Si vous ne pouvez exercer un travail à temps plein de façon régulière, le télétravail vous permet néanmoins de gagner votre vie. L’éventail des professions concernées est large, du traitement de texte au développement informatique. En revanche, il faut bien reconnaître que travailler seul chez soi peut être vécu difficilement. Et les investissements à réaliser pour télétravailler doivent être correctement évalués. Ces dépenses deviennent en effet rentables sur le long terme. A vous de mesurer vos capacités et votre motivation. Sans perdre de vue que vous devez concilier cette activité avec vos droits de travailleur handicapé.
L’apport des nouvelles technologies - C’est l’accès à des services informatiques performants qui favorise la mise en place du télétravail, que l’on soit handicapé ou non. Mais pour les travailleurs handicapés, ce matériel informatique doit parfois être d’une ergonomie différente, adapté au handicap sensoriel ou moteur. Ces aménagements doivent être réalisés avec sérieux dans le respect des normes de sécurité. Il est judicieux, dans ce cas, de vous adresser à des associations de défense des personnes handicapées ou la cgt/FO. Elles sauront vous conseiller et vous donner de bonnes adresses.
Si vous souffrez de surdité ou de cécité, recueillir de l’information peut s’apparenter à un véritable parcours du combattant. Mais aujourd’hui, les constructeurs informatiques expérimentent des programmes toujours plus performants, même s’ils restent chers et peu répandus.Pour les non-voyants, il existe des écrans braille ainsi qu’un système de reconnaissance vocale. Les deux peuvent d’ailleurs être associés. Néanmoins, ces appareils adaptés coûtent très chers, ce qui constitue un véritable frein à leur généralisation. Pour les malvoyants, il existe par contre des logiciels de grossissement de caractères à des prix plus abordables.
Pour les personnes atteintes de surdité, la solution vise à employer un système qui retranscrit à l’écran des données sonores. Ce type d’appareil n’est pour l’instant que très rare en France.
Les personnes souffrant d’hémiplégie, de tétraplégie, de myopathie, peuvent avoir accès à l’informatique si celle-ci est compatible avec leur façon de se mouvoir, de se tenir. Il existe des aides techniques, des aménagements mis au point par un ergonome. C’est lui qui donnera une forme adaptée au matériel que vous utiliserez : clavier, souris, bureau, table…
Utile : �� Cgt-FO confédération L’affirmation forte du principe du statut de salarié par opposition au statut d’indépendant
Le télétravailleur reste un salarié à part entière et non pas entièrement à part La création d’une clause d’insertion pour les salariés embauchés directement en qualité de télétravailleur
Dans l’accord européen existe une distinction entre les salariés déjà présents dans l’entreprise qui deviennent télétravailleurs à qui s’applique la clause de réversibilité et ceux embauchés directement 75 en qualité de télétravailleur qui sont exclus de ce principe.
FO a soulevé à chaque fois la discrimination existante entre ces deux catégories de salariés et a demandé que soit prévue une clause d’insertion pour ces salariés embauchés directement en télétravail.
Cette clause d’insertion doit permettre au salarié de connaître l’opportunité des postes vacants dans les locaux de l’entreprise par une information spécifique voire obtenir une priorité d’embauche. C’est ce que l’accord indique clairement cf. Article 3 « réversibilité et insertion ».
La création de la notion de référent Concernant l’organisation du travail et ce afin de lutter contre l’isolement du salarié travailleur FO a demandé à ce qu’un référent soit désigné dans l’entreprise dans l’objectif de lui apporter soutien et assistance et plus largement afin d‘assurer la coordination entre le télétravailleur et l’entreprise, de le tenir informé de manière générale et d’établir des contacts réguliers ainsi que de prévoir des retours en entreprise périodiques. Les conséquences des accords
La formalisation du télétravail est l’une des avancées de l’accord européen transposé en juillet 2005, elle se manifeste par un contrat type ou un avenant précisant l’ensemble des conditions d’exécution du travail, celles relatives à l’équipement informatique du télétravailleur, à ses règles d’utilisation, aux « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié peut être joint par sa hiérarchie ou ses collègues. Auparavant, le télétravail se
pratiquait par arrangements souvent informels entre les salariés et leur hiérarchie ou par accord de gré à gré. Seules, quelques entreprises, telles que IBM-France, EDF-GDF, Accenture, France Télécom, avaient défini un cadre précis. C’est pourquoi, tout en en reconnaissant l’exemplarité de l’accord, il est nécessaire de cibler les inconvénients qu’il peut générer, paradoxalement dus en partie au cadre normatif qu’il impose. Ce texte introduit des règles qui, imprécises ou encore incomplètes, peuvent induire une plus grande rigidité dans l’organisation du travail et plus d’incertitudes
sur d’éventuels contentieux que pourraient introduire des salariés, qui jusqu’à présent s’étaient organisés, dans l’ensemble, en bonne intelligence avec leur employeur. En effet, tant que ces règles n’étaient pas édictées, les organisations à l’extérieur des locaux habituels d’exécution du travail reposaient sur une latitude offerte au collaborateur. (aucune contrainte n’étant imposée au salarié de travailler ou non à distance). Avec ce texte,
il semble difficile de taire les questions de l’aménagement (voire du contrôle) du temps de travail, des éventuelles participations financières ou de la prise en compte des effets induits par cet éloignement. Par ailleurs, le caractère général de la définition soulève quelques
incertitudes sur les catégories professionnelles à exclure de la définition du télétravailleur : • Aucune distinction n’est opérée entre les non cadres, cadres en jour/forfait, cadres autonomes et cadres dirigeants ; • Aucune exclusion n’y est clairement mentionnée, notamment concernant les
« salariés en clientèle » (alors que le code du travail reste silencieux sur ces catégories salariales) ; • Exclusion faite du temps de travail des itinérants visé à l’article L 212.15.3). 76 Ces observations sont d’autant plus judicieuses, que ce texte a vocation à s’appliquer en
l’état aux Entreprises, sans attendre les transpositions conventionnelles de branche ou d’entreprise. �� Une nouvelle dynamique, l’implication des acteurs sociaux ,La plupart des syndicats d’Europe ont pris, au début du développement du télétravail, des positions sinon opposées du moins très réservées. Leurs attitudes tendaient à obtenir rapidement des garanties sur des points essentiels tels que : le caractère volontaire
du télétravail, la possibilité des revenir au moins une fois par semaine sur le lieu de travail, de communiquer aisément avec les autres salariés… Au fur et à mesure, certains syndicats (Europe du Nord et Canada notamment) se sont montrés disposés à revoir leurs positions et
à s’ouvrir à des analyses concrètes.
LES REVENDICATIONS SYNDICALES : LE SALARIE HANDICAPE EN TELETRAVAIL doit avoir le même poste qu’à l’entreprise. Avec matériel adapté selon l’handicap : clavier/sourie sans fil grand écran, télé agrandisseurs, téléphone main libre, audio, LOGICIEL DRAGON …..avoir avec nous..
En général : il faut étudier :
les modalités de la rémunération et de décompte de la durée du travail ; - La ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra pouvoir être joint ; - Les conditions d’indemnisation des frais professionnels inhérents à l’utilisation du domicile
du salarié comme lieu de travail ; - Les conditions d’indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel
professionnel nécessaire (documentation, fournitures, matériel informatique, raccordement au réseau, etc.), les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d’assurances des éléments matériels et immatériels
(logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile ; - Les conditions d’organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l’entreprise afin d’éviter l’isolement des
salariés concernés ; - Les conditions de déplacements entre le lieu d’exécution du travail et l’entreprise ;
 Le lieu de travail et l’établissement de rattachement du salarié - Le cas échéant, une clause d’exclusivité et ou une obligation de non-concurrence pendant l’exercice de l’activité ainsi qu’une clause de confidentialité.
 Le cas échéant, une clause d’exclusivité et ou une obligation de non-concurrence pendant
l’exercice de l’activité ainsi qu’une clause de confidentialité. Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la présente convention
collective, de la législation sur les accidents de travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise ou l’établissement. L’entreprise devra pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l’entreprise demande des travaux de mise en conformité, ces derniers sont à sa charge.
Bureau adapté, fauteuil adapté, armoire dossier adaptée etc.…….Maintien de son poste au siège de l’entreprise !!! achat de petites fournitures……….Il faut aussi un logiciel caméra pour des raisons de sécurité (en cas d’accident, chute, malaise) ou bracelet connecté….cette question est importante si le salarié est seul la journée. Et SKYPE ET AUTRES…..Maintien des aides taxis ET autres….de la mission handicaps. Contrat précis sur la nature du travail le temps de travail, la déconnexion etc..
Il faut une visite du chsct, infirmière… pour voir le poste et l’environnement (avec accord de l’intéressé..) Car au départ un logement….c’est un logement et non un bureau !!! Rajouter un bureau peut poser des problèmes d’adaptation, de modifications..voir en cas de secours, d’évacuation….
Le maintien et/ou le retour dans l’emploi des travailleurs handicapés doit être favorisé
par un aménagement de leurs conditions de travail introduisant la possibilité d’une
organisation de type mixte entreprise–domicile. Il est proposé par la mission de promouvoir le télétravail
Le Fonds pour l’insertion professionnel des personnes handicapées (AGEFIPH). Il est à noter que l’AGEFIPH a souligné ne pas disposer de données chiffrées relatives au nombre de télétravailleurs handicapés mais, intervient au travers de la mesure « accessibilité des situations de travail ». Par ce dispositif, elle peut être amenée à
faciliter l’activité professionnelle d’un travailleur handicapé en situation de télétravail, que ce soit pour une embauche ou un maintien dans l’emploi (cas le plus fréquent). Dans le cadre de la mission, l’AGEFIPH a interrogé quelques instructeurs et a procédé avec eux à une brève analyse des quelques cas récents qui suivent :
Mesure« accessibilité de la situation de travail » (contenu non exhaustifs) Equipement bureautique :
�� Ordinateur et imprimantes portables, connexion internet, téléphone portable, siège et bureau, plan
de travail, caisson de rangement �� Equipements informatiques, aménagements ergonomiques du poste de travail, frais de mise en service des lignes téléphoniques, abonnements annuels, travaux d’installation des prises
électriques
�� Système de diffusion spécifique (routeur), un ordinateur, logiciel de montages sonores, console de
mixage, lecteur CD, micro, insert téléphonique, matériel de bureau, ligne électrique spéciale,
prestations de services pour installation et formation
�� Aménagement ligne téléphonique, ,fax, photocopieur, imprimante, scanner, table de lit roulante et
inclinable (travail en position allongée), siège et plan de travail adaptés, repose-pieds, armoire
haute de rangement, éclairage direct/indirect, formation sur logiciels Création d’un bureau �� Accessibilité de la situation de travail/aménagement d’un bureau dans des locaux d’habitation et équipement de celui-ci
Les constats par l’AGEFIPH sont les suivants :
• Les situations récemment examinées ne concernent que des situations de maintien dans l’emploi. Il semble qu’il y ait très peu d’embauche directe de télétravailleurs handicapés ;
• Le motif le plus fréquent du recours au télétravail est de répondre à la fatigabilité de la personne handicapée ;
• Les fonctions exercées sont celles qui peuvent être assumées grâce à l’appui essentiel des nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC), mais aussi celles qui comportent des composantes managériales nd’animation d’équipes et de projets, requérant un temps de présence en
entreprise, avec une répartition adéquate et optimale des temps de travail entreprise/domicile ;
• L’organisation est, la plupart du temps, de type mixte « entreprise/domicile », selon des clés de répartition variables, tenant compte de la fatigabilité de la personne, de la nature de la fonction exercée, du nécessaire maintien du lien social avec le collectif de travail. L’organisation dépend également des
recommandations du médecin du travail et de l’ergonome, et bien sûr des exigences du salarié handicapé ;• Les aménagements de la situation de travail conjuguent, selon les nécessités, diverses composantes : équipements bureautiques à domicile, dispositifs ergonomiques adaptés pour compenser le handicap, aides techniques ou humaines particulières…Les co-financeurs mobilisés sont, l’entreprise,
l’AGEFIPH, la MDPH (pour les récents), le salarié (pour les évolutions des parties de l’habitat en espace de travail professionnel).L’AGEFIPH souligne l’intérêt du télétravail pour les travailleurs handicapés :• Cette forme de travail peut constituer une réponse adaptée, facilitant certains
types d’emploi de personnes handicapées qui rencontrent principalement des difficultés de déplacement ou de forte fatigabilité, ou encore reçoivent des soins à domicile ;
• Les orientations européennes prônent depuis quelques années le développement du télétravail, ce qui a eu pour effet la prise en compte de ce thème par les divers pays membres et les partenaires sociaux ;
• Jusqu’à présent, les administrateurs de l’AGEFIPH n’ont pas souhaité mettre en avant une intervention du fonds appuyant cette forme de travail, arguant notamment que la distanciation du lien social serait encore aggravée par le fait de travailler à domicile. Les formes prises aujourd’hui dans l’organisation du
télétravail (prévoyant le plus souvent une partie de l’activité en entreprise et l’autre à domicile) devraient lever ces craintes.
La fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés (FNATH) considère, comme l’AGEFIPH, que le télétravail peut faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Cependant, le télétravail nécessite, dans tous les cas, le respect de certains préalables : le télétravail doit répondre à un choix volontaire du handicapé, il doit avoir la maîtrise de l’outil informatique22 afin d’être autonome (toutes les personnes handicapées ne peuvent pas travailler de cette façon, en particulier, mais pas uniquement, la majorité des personnes handicapées mentales et psychiques), le travail à accomplir doit être parfaitement défini. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas laisser supposer aux télétravailleurs handicapés qu’ils seraient un poids pour l’entreprise, ils ne
doivent pas se sentir mis à l’écart. La question de l’isolement est centrale pour le
télétravailleur handicapé et c’est pourquoi l’AGEFIPH souhaite que cette solution reste
l’exception.
Le télétravail régulier ou surtout occasionnel s’est répandu de manière progressive
comme une modalité particulière d’aménagement du temps de travail, généralement sans
négociation spécifique ni même contribution de l’entreprise à l’équipement, l’ordinateur du
foyer étant souvent utilisé à cette fin. La mise en oeuvre des 35 heures a joué un rôle non
négligeable, dans la mesure où elle a contribué à « banaliser » une forme d’alternance jours
au bureau/jours chez soi. Le télétravail s’est fondu alors, dans un processus de
réorganisation globale de l’espace-temps du travail. Il n’a néanmoins pas été traité comme
tel en tant que facteur d’organisation.
Dans l’ensemble, l’administration française s’est peu mobilisée. Le CIRE de juillet
1999 mentionnait le terme dans le cadre d’une étude, mais aucune politique globale n’est
venue concrétiser cette intention, si l’on excepte le protocole d’emploi des personnes
handicapées. C’est pourquoi l’on constate un déficit important en matière de statistiques
portant sur sa mise en oeuvre dans l’administration comme dans le secteur privé.
22 la population handicapée possède un faible niveau de qualification puisque 80% d’entre elle a un niveau inférieur au
baccalauréat (sources FNATH)
23 développement de formule mixte mélangeant le télétravail et le travail dans l’entreprise et droit à bénéficier de la formation
professionnelle tout au long de la vie (le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres travailleurs dans
l’entreprise).