Section du NORD
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Panne de l’ascenseur social en vue !

Un groupe de travail national présidé par Olivier Rouseau, sous-directeur RH, en charge des personnels et des parcours professionnels a eu lieu courant janvier.

L’ordre du jour était particulièrement ambitieux puisqu’il portait sur les lignes directrices de gestion (LDG) : promotion et avancement.

Pourtant, la volumétrie des promotions interne laisse apparaître le contraire. La fin des CAP en matière de promotion d’avancement va permettre à la « toute puissance » des directeurs locaux de s’exprimer.
Pour résumer, c’est le mérite avant tout, partout et sur tous les modes de promotions.

À ce stade, l’administration développe une manière particulière de reconnaître les mérites des agents en fin de parcours professionnel. Ainsi, elle prévoit les modalités suivantes :

- sur les tableaux d’avancement :

• Elle exige a minima 3 cotations à « très bon » dans le tableau synoptique du CREP sur les 3 dernières années pour pouvoir envisager un avancement,

• Elle supprime en outre la sélection dérogatoire pour les agents les plus âgés. Nous rappellerons pour mémoire que depuis la création de la DGFiP, parmi les agents figurant dans la plage utile, seuls ceux faisant l’objet d’une mention d’alerte ou d’une procédure disciplinaire étaient écartés
des tableaux d’avancement.

- sur les listes d’aptitude :

• La notion de pouvoir dérouler un « parcours utile » pour être promu revient dans le paysage et écarte les agents d’un âge certain ou d’un certain âge. Tout dépend encore une fois, de qui prend la décision.

• Les directeurs placeront donc le curseur de l’âge où ils veulent… La phrase exacte dans le document de travail est : La promotion par liste d’aptitude ne doit pas être considérée comme une promotion « coup de chapeau ». Autrement dit, cette promotion ne se réduit pas à saluer un parcours. Il s’agit de permettre la promotion de fonctionnaires durablement méritants et aptes à exercer des fonctions supérieures. Cette nouvelle approche ne manque de sel quand on regarde la moyenne d’âge des agents promus jusque-là et quand on sait que de nombreux dossiers soutenus par les élus en CAPL n’étaient pas retenus au motif que l’agent aurait été trop jeune.

• L’étude des CREP sur une durée de cinq ans est importante pour évaluer les capacités d’un agent à exercer des fonctions du corps supérieur, toutefois dans le nouveau dispositif prévu par la direction générale, un agent pourra être proposé classé n° 1 en N et ne plus l’être en N +1 !

F.O.-DGFiP a fait état de situations kafkaïennes rencontrées dès cette année, notamment sur des déclassements incompris par les agents concernés. Dans sa grande mansuétude, le président de séance a reconnu qu’à l’avenir les directeurs devront informer les agents concernés des raisons de ce déclassement. C’est la moindre des politesses… Pour FO DGFiP, le déclassement doit être particulièrement motivé !

Les LDG étant révisables annuellement, les personnels n’auront donc plus aucune visibilité sur leur carrière, ainsi que sur les échéances hypothétiques d’une promotion. Les promotions étant généralement assorties d’une mobilité professionnelle, il risque de devenir difficile de l’anticiper sur un plan personnel. Pour certains, les postes au choix pourront permettre de limiter probablement les dégâts.

La délégation F.O.-DGFiP a en outre souligné la grande démotivation des agents face à ces nouvelles méthodes managériales…