Évolution professionnelle : l’accompagnement des agents publics monte en puissance

Actions de formation, bilan de parcours professionnel, plan individuel de développement des compétences… Un arrêté publié le 17 août donne des précisions sur les nouveaux dispositifs mis en œuvre pour renforcer la formation et l’accompagnement personnalisé des agents publics. Objectif : favoriser leur évolution professionnelle.

Favoriser l’évolution professionnelle des agents publics. C’était l’un des nombreux objectifs de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, qui a prévu différentes mesures pour “renforcer la formation et l’accompagnement personnalisé des agents” afin de faciliter leur parcours de carrière.

“Ces mesures, visant à ce que ces agents bénéficient de droits renforcés pour une formation plus lisible, plus accessible et mieux adaptée à leurs besoins, permettent de faire évoluer la formation professionnelle tout au long de la vie au bénéfice de l’ensemble des agents publics”, explique le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques.

Ainsi, dans la lignée de la réforme de 2019, plusieurs dispositifs ont été renforcés ou créés en faveur des agents de la fonction publique : le congé de formation professionnelle, le congé de préparation au bilan de compétences, le congé de préparation à la validation des acquis de l’expérience, l’accès prioritaire à des actions de formation ou encore l’accès à un congé de transition professionnelle. Autant de dispositifs de formation et d’accompagnement personnalisé dont les modalités avaient été définies par un décret du 22 juillet 2022. Elles sont aujourd’hui précisées par un arrêté publié au Journal officiel le 17 août.

Action de formation uniformisée
Dans la lignée du décret de juillet 2022, qui avait établi une définition du droit à la formation professionnelle “plus lisible” et “plus concrète”, cet arrêté pose notamment la définition d’une action de formation uniformisée pour l’ensemble des versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière). Le texte précise ainsi que ces actions de formation peuvent être organisées, en tout ou partie, selon différentes modalités de formation “permettant d’acquérir des connaissances et des compétences”. À savoir en présentiel, à distance ou encore de façon hybride.

“Toute action de formation s’appuie sur une évaluation préalable des besoins de formation”, ajoute l’arrêté. Une action de formation qui doit notamment comprendre des apports théoriques et pratiques “permettant d’ancrer et de développer les apprentissages dans un contexte professionnel”, des séquences de mise en activité “permettant la mobilisation des savoirs et savoir-faire situés dans le cadre d’une pratique professionnelle” et enfin, une évaluation des acquis de la formation “qui conclut l’action de formation, précédée le cas échéant d’évaluations qui jalonnent les apprentissages”.

Bilan de parcours professionnel
L’arrêté donne aussi des précisions sur le “bilan de parcours professionnel” dont chaque agent public peut bénéficier. Un bilan qui consiste en une analyse du parcours professionnel et des motivations des agents “en vue de les aider à élaborer et à mettre en œuvre leur projet professionnel”. Ce bilan peut être réalisé soit à l’initiative des agents soit à l’initiative de leur employeur.

Conduit par un professionnel qualifié “pour accompagner les démarches d’évolution professionnelle”, ce bilan peut prendre la forme de séances de travail collectives ou d’entretiens individuels le cas échéant, selon la situation de l’agent. Ce bilan peut être réalisé en présentiel ou à distance, mais toujours sur le temps de service de l’agent. Ledit bilan peut être structuré en 4 phases, ajoute l’arrêté : une phase de lancement “visant à informer l’agent sur les objectifs du dispositif et ses modalités d’organisation ainsi que sur les engagements réciproques entre le professionnel et l’agent tout au long du bilan” ; une phase d’appui à l’analyse du parcours professionnel de l’agent “portant sur l’identification et la valorisation de ses expériences, ses compétences, ses valeurs professionnelles ainsi que ses motivations” ; une phase d’appui à la réalisation d’un plan d’action “visant à favoriser, selon l’avancée du projet d’évolution professionnelle de l’agent, son élaboration ou sa mise en œuvre” et une quatrième phase de conclusion “permettant à l’agent de s’approprier les résultats de son bilan et d’en réaliser la synthèse avec le professionnel”.

Plan de développement des compétences
L’arrêté précise enfin les modalités d’élaboration et de mise en œuvre du “plan individuel de développement des compétences” visant à la réussite du projet d’évolution professionnelle des agents. Un plan qui vise en outre à “réduire l’écart entre compétences attendues et compétences détenues” par lesdits agents.

Établi à l’initiative de l’agent ou de son employeur, ce plan “permet à l’agent de développer et d’acquérir des compétences” et “consiste en la conception et la mise en œuvre d’un ensemble d’actions notamment de formation, d’accompagnement et d’aménagement de l’organisation du travail”, précise l’arrêté.

Pour l’élaboration conjointe du plan, les agents et leurs responsables RH doivent notamment s’appuyer sur les référentiels métiers pour déterminer les objectifs d’acquisition de compétences, identifier les dispositifs de formation adaptés et les modalités favorisant les apprentissages recherchés, mais aussi envisager la mise en place d’un tutorat pour un apprentissage accompagné et d’échanges entre pairs pour un apprentissage partagé. Les parties doivent aussi analyser les possibilités d’aménagement de l’organisation individuelle et collective du travail pour mettre en application les acquis de la formation et organiser, le cas échéant, des périodes d’immersion professionnelle.

À noter que ces plans devront être formalisés par une convention signée par l’agent, son responsable hiérarchique et par le service de ressources humaines chargé de sa gestion. Et ce pour une durée et un objectif professionnel déterminés. Charge notamment aux plans de préciser les actions à mettre en œuvre “compte tenu des opportunités d’apprentissage, de l’intérêt du service et de sa soutenabilité organisationnelle et financière, et les modalités de suivi et d’échanges réguliers en vue de faire évoluer le plan”.

PAR BASTIEN SCORDIA
23 août 2023,
Acteurs Publics, accéder à l’article initial